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HR:慧眼识英才

来源: 时间:2016-10-10 作者: 浏览量:

明明阅人无数,为何还是会看走眼?有时候,或许问题不是出在面试者的心态和实力,而是自己。当个识人眼光能与时俱进的伯乐,也是经理人的必修课!

千里马等待伯乐慧眼识人,伯乐却长叹千里马难寻。如何找出真正的人才?如何辨识出他是不是真才实学?即便是阅人无数的高阶主管,每当面试新人时,这个问题还是深深困扰着他们。

2012年,万宝华(ManpowerGroup)针对全球近4万名雇主,包括1千多名台湾雇主进行人才短缺调查。报告结果指出,47%台湾雇主面临征才困难,高于亚太区平均的45%和全球的34%。至于人才难寻的理由,则是归因于求职者的“就业力不足” 。

应征者事前准备不足,或是缺乏足够的软、硬技能固然令招募主管头疼,然而从企业征才方式的角度反思,主管们的招聘流程和面试技巧,是否也跟着与时俱进?

 

主管识人的两大误区

想想看,有时候你是否被履历上几个醒目的特质吸引,而忘记释出这份职缺的初衷,忽略从原点思考,求职者究竟需要具备什么能力?

归纳主管们容易落入的“识人误区”,主要有二点:

 

选人的标准错了

应征者什么学校毕业的?在校成绩如何?有几年工作经验等是许多企业筛选人才的第一个步骤。这些标准让那些非名校毕业,或没有硕、博士以上学历的隐性人才,在第一关就被淘汰出局,企业也可能因此与人才失之交臂。

长久以来,美国联邦调查局(FBI)征选新干员的标准,都依循1924年由当时局长胡佛(J. Edgar Hoover)定下的基调。布莱恩•伯勒(Bryan Burrough)在著作《人民公敌》描述说:25~35岁的年轻白人,拥有法律学位、谈吐高雅、聪明、家庭健全──反正就是他(胡佛)自己那个样 子。

甚至由于胡佛个人的偏好,面试新人时还有不少怪癖。如不喜欢对方手心流汗,不喜欢对方系红领带。此外,坚决不收女性;歧视有色人种;甚至头围太小的人(55公分)都被视为“小头锐面”,列入淘汰名单。胡佛担任局长长达48年,FBI到他逝世为止,都固守同一套过时的选才制度, 直到1990年代改弦易张,用人标准才有大幅的革新。

面试时 问错问题

长期研究“识人”议题的作家乔治•安德斯(George Anders)指出,问错问题,难怪看走眼。如果管理者没有充分了解招聘的职位到底在做什么?需要具备什么条件?就会在面试过程中,提出错误的问题。

安德斯在著作《不要完美履历的顶尖企业识人术》中提到,微软(Microsoft)曾经很喜欢问面试者一个问题:你能在波音747飞机里装几颗高尔夫球?诸如此类的谜题当年红极一时,许多计算机软件业者都喜欢用来测试对方的临场反应。这些问题或许可以看出面试者的智商和数学能力,却无法测出现今许多行业更看重的团队合作、人际沟通、韧性等软技能。

《从A到A+》作者吉姆•柯林斯(Jim Collins)认为,慧眼识人绝对不只是挑出最出色的履历表如此单纯。他发现,一些顶尖企业挑选人才时,考虑范围远超过毕业学校、专业知识、工作经验等标准。最重要的是,应征者是否具备公司需要的“性格属性” 。

组织内外其实暗藏许多独具慧眼的识人高手,参考他们的做法或许有助于你在面试新人时,少点遗珠之憾。

 

3招使你避免错失良才

第1招:测试应聘者的领导力

在《决胜人才力》中,管理大师瑞姆‧夏蓝(Ram Charan)谈到,印度联合利华是许多印度顶尖商学院毕业生心目中的梦幻公司,内部也发展出一套有效辨识天生领导人才的技术。

以储备干部的甄选为例,由高阶主管主持,每次安排数名求职者进行小组讨论。例如:孟买等都会区的牙膏市场竞争非常激烈,我们如何提升自家牙膏产品的市占率?面试主管可以藉此观察应试者:如何跟其它人互动?是否主导了讨论过程?是否倾向率先发言,且言之有物?是盛气凌人,还是让其它人也有机会发表看法?

通过小组讨论的候选人,还要经过初次面试及最后面试。高阶主管会对应试者施压,就某个议题一再追问,以测试他们的成熟度,并厘清他们的价值观是否符合公司文化。这套做法让印度联合利华极少为用错人付出代价。

第2招:测试应聘者的韧性

挑选新人时,你看重的是实力还是魅力?

美国非营利组织Teach For America(TFA)的故事,犹如一记警钟。

安德斯在《不要完美履历的顶尖企业识人术》中提到,自1990年代开始,TFA每年到全美菁英大学甄选优秀毕业生,分别派任到美国各地最恶名昭彰的公立学校协助整顿教学。TFA初期最常在面试时问对方一个问题:风是什么?那些能唱作俱佳畅谈太阳风之谜、航海家麦哲伦探险之旅的应试者,被视为光芒四射的优秀人选。

这套标准挑选出来的明日之星,却未必能够忍受学校里学生的恶行恶状,许多人做不到任期2年,甚至才1周就打退堂鼓。

为了改变用人之道,TFA创办人温迪•柯柏(Wendy Kopp)到中下阶层小区探访。她看到一名男老师在课堂上拿出定时器,计时15分钟──这是足够教完一个新观念,而学生仍能保持注意力的正确时间。他的教学并不活泼,却让学生的阅读成绩进步神速。

柯柏最后发现:良好的教学质量非关个人魅力,优秀教师都有一股韧性奇强,绝不轻言放弃的特质。

第3招:测试应聘者的忠诚度

对许多企业主管来说,最痛心的莫过于一手调教的战将,一声不吭就跳槽走人。然而,有可能在面试时看出忠诚度吗?

著有《冰眼识人》的中国心理学家章岩指出,为了测试忠诚度,有些招募主管会刻意在面试时刁难求职者说,你进入公司后,会被派往南部工作,条件比较艰苦,而且有长达2年时间无法跟家人见面,你能接受吗?章岩解释,这对应试者只是一种试探,能发现对方只是急于找一份工作,还是做好了全力以赴的心理准备。

更极端的做法,有的公司在录用新人后,会雇用猎人头公司打电话给自己的优秀员工佯装挖角。那些轻易动摇的人,就成了老板眼中的“背叛者“;至于对猎人头公司说自己公司坏话的人,就再也难以得到老板信任了。

历史剧《大明王朝1566》当中有一句经典台词:没有谁是真正的忠臣,贤时用之,不贤黜之。如何“挑对人”固然是管理者永恒的课题,但人才录用后,是否能持续为你效忠,才是真正考验管理者的智慧。

 

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